ENSEMBLE POUR SAUVER LE LOGEMENT SOCIAL

Vous trouverez ci-dessous le tract de l’intersyndicale concernant le logement social où FORCE OUVRIÈRE est partie prenante. Nous rappelons que l’Union Nationale des Personnels FO-HABITAT a décidé de se joindre à la grève du 10 octobre.

Vous trouverez également joint à cette actualité l’argumentaire fait par la fédération des OPH.

Tract logement social Argumentaire FOPH

Actualités Union FO Habitat :

  1. Mise en place de la Loi travail: FO continue le combat contre cette loi. Cependant la loi a été promulguée. Application : Attention, regardez bien les nouvelles fiches du service juridique de la confédération et communiquées par notre Secrétaire Général, en janvier. Toutes les nouveautés y sont reprises.

 

  1. Au 1er janvier 2017 :
  • Des fiches de paie simplifiées. Tellement simplifiées qu’on n’y verra plus grand-chose alors vigilance. Vérifiez-les et n’hésitez pas à interroger vos DRH!
  • OPH: Retraites complémentaires des nouveaux embauchés : A partir du 1er janvier 2017, les nouveaux salariés embauchés cotiseront à la caisse AGIRC/ARRCO et non plus à l’IRCANTEC comme auparavant. Pas de changement pour les droits privés déjà dans les OPH. Ils restent rattachés à l’IRCANTEC.

Pour les nouveaux embauchés, le rattachement au régime complémentaire de retraite ne se fera plus par le statut de l’organisme (organisme public=Ircantec) mais sur la base du statut du personnel (droit privé=AGIRRC/ARRCO).

La Fédération des OPH et les partenaires sociaux viennent d’interroger le Ministère sur la notion d’encadrement (niveau d’emploi dans les OPH (ex cat 3 et 4) ou niveau de rémunération) qui sera retenu par l’AGIRC pour cotiser à la caisse complémentaire des cadres. Question importante puisque de la réponse dépendront les cotisations salariales et le montant de la retraite.

Au-delà de ces questions techniques, ce nouveau rattachement pour la retraite complémentaire AGIRC/ARRCO aura une autre conséquence : Application du malus/bonus, système créé par la réforme des retraites FILLON pour rééquilibrer les comptes AGIRC/ARRCO.

Concrètement, un salarié partant à l’âge légal de 62 ans, verra sa pension complémentaire diminuée de 10% même s’il a une durée de cotisation suffisante pour bénéficier du taux plein. Autrement dit, pour toucher votre taux plein 100% complémentaire, départ repoussé à 63 ans.

Ce malus disparaîtra si le salarié part un an après avoir réuni les conditions du taux plein.

Ce malus se transformera en bonus  de 10% si le salarié prolonge son activité pendant 8 trimestres après avoir réuni ses conditions taux plein, 20% après 12 trimestres et 30% après 16 trimestres.

Moralité : Le faux départ à 62 ans pour ceux qui n’auront pas les moyens de perdre 10%.

 

  1. Qualité de vie au travail : Origine de cette négociation : Les lois Rebsamen et la loi Travail.

Début de négociation dans certains OPH (ex OPH OPAC de l’Oise). Les thèmes qui y sont abordés touchent directement à l’amélioration des conditions de travail des salariés. Les thèmes et sous thèmes à négocier :

– Favoriser le bien-être au travail et l’épanouissement (Intégration, conciliation vie prof vie privée, prévention contre les facteurs d’épuisement, prévention de la désinsertion professionnelle),

– Développer la performance sociale des managers (formation, adaptation du travail aux technologies de l’information et de la communication)

– Promouvoir le dialogue social (conditions d’exercice des mandats de représentants du personnel, déroulement de carrière, rémunération, utilisation des moyens de communication dans l’entreprise)

Il faut donc prendre cette négo très au sérieux car elle présente des enjeux non négligeables pour les salariés et leurs représentants.

En terme de méthode, il convient de faire d’abord un point avec votre direction sur les actions déjà négociées dans les autres accords déjà conclus, de les intégrer à cette négo, de les faire évoluer et de les compléter par les nouveaux thèmes prévus dans la loi comme le droit à la déconnexion.

Rappel : la qualité de vie au travail se détermine aussi avec des salaires décents et des effectifs suffisants dans les services !!!

 

  1. En direct des Commissions paritaires nationales : Les membres du Bureau national siègent dans les instances paritaires nationales. Que s’y passe-t-il en ce moment ?

CPN des OPH :

  • Les nouveaux minis de catégories ont évolué et vous ont été communiqués.
  • Le projet de convention collective des OPH

CPN des OPHS : (Personnel USH, Afpols et ARHLM) : L’actualisation de l’accord classification des quelques 500 personnels.

CPN ESH : Les Organisations Syndicales, à l’unanimité, ont refusé la modification de calcul uniquement en annuel des augmentations des minima de la Branche. Cette modification entraine notamment :

  • La réécriture de l’article 2 de l’annexe I et II de la Convention Collective, ne rentrant pas dans le toilettage de portée limitée en cours.
  • A terme, la suppression totale ou partielle de deux avantages conventionnels : Prime de vacances et Gratification annuelle (proposition employeur en annuel).

Les Organisations Syndicales ont réaffirmé à l’unanimité leur volonté de parvenir à un travail de réajustement de l’ensemble de la grille en phase avec les classifications et conserver la prime ancienneté hors salaire mensuel.

Un accord de méthode en vue de la révision de la convention collective nationale (CCN) a été signé et les négociations de la CNN sont justement en cours.

La négociation sur les classifications (révision, suivi, adaptation à l’évolution des métiers, actualisation…) aura lieu en 2017.

  1. Les finances des OPH expliquée: La Fédération nationale des OPH a édité en 2016 un guide pour commencer à comprendre les finances d’un OPH. Ce guide entre dans la nouvelle collection « Aller plus loin ».

Cliquer sur le lien ci-joint pour découvrir le guide.

Les syndicats doivent s’en servir pour mieux comprendre les éléments remis en CE et mieux négocier en particulier les accords intéressement.

En droite ligne de cette publication et dans le cadre de la formation, Patrick Guillotte, formateur négos réfléchit à proposer au Bureau la mise en place d’un nouveau module de formation (négociations niveau 2), qui permettrait à chacun de mieux comprendre le fonctionnement financier des OPH et les notions comptables qui sont de plus en plus utilisées dans les négociations et les instances comme le CE.

 

  1. Formations 2017 pour les personnels Habitat : Le nouveau calendrier est paru.

La formation donne d’excellents résultats. Montez le plan de formation de vos équipes et adhérents. N’attendez pas pour vous inscrire auprès de Jean Bernard Bressot (tous thèmes sauf NAO) ou Patrick Guillotte pour la NAO. Il faut minimum 60 jours pour monter un dossier et organiser la formation.

Rappelons que les formations peuvent être réalisées en intra.

Représentation équilibrée femmes/hommes aux élections professionnelles : mode d’emploi

Cher(e)s Camarades,

Sous prétexte de favoriser une représentation équilibrée des femmes et des hommes dans les élections professionnelles, la loi Rebsamen n° 2015-994 du 17 août 2015 a fixé un certain nombre de règles qui, de par leur caractère trop contraignant, risquent, à l’occasion de la confection des listes de candidatures, de générer plus de difficultés que de bénéfices.

Nous avions décidé, il y a un an, de vous décrypter ces nouvelles règles, dans la mesure du possible, et d’attirer votre attention sur les difficultés auxquelles vous risquiez d’être confrontés.

Cette obligation est pleinement entrée en vigueur le 1er janvier.

Vous trouverez dans cette circulaire les éléments qui vous permettront de préparer au mieux vos premières élections professionnelles placées sous le signe de cette représentation équilibrée.

 

  1. Quelles seront les nouvelles obligations en matière de représentation équilibrée entre les femmes et les hommes ?

Jusqu’à présent, pesaient sur les négociateurs du PAP (protocole d’accord préélectoral) une obligation de moyens pour parvenir à une représentation équilibrée puisqu’ils devaient simplement examiner, à l’occasion de la négociation du protocole d’accord préélectoral, les voies et moyens permettant d’atteindre cet équilibre sur les listes de candidatures (art. L 2324-6 du code du travail). Aucune sanction n’ayant été prévue, cette obligation est restée peu contraignante.

Dans le nouveau dispositif prévu par les articles 7 et 8 de la loi Rebsamen, les organisations syndicales vont se retrouver soumises à une obligation de résultat dans la mesure où cette obligation devient plus impérieuse et plus précise. Elle vaut pour chaque collège électoral, pour chaque élection (art. L 2314-24-1 du code du travail pour les élections DP et art. L 2324-22-1 pour les élections du CE), concerne tant les listes de titulaires que de suppléants et s’applique au premier et au deuxième tour.

Ainsi, les listes de candidatures, dès lors qu’elles comportent plusieurs candidats devront être composées d’un nombre de femmes et d’hommes correspondant à la part de femmes et d’hommes inscrits sur la liste électorale et correspondant au collège concerné.

Si le nombre de candidats à désigner pour chaque sexe, calculé dans ces conditions n’aboutit pas à un nombre entier, il y aura lieu de l’arrondir dans les conditions suivantes :

  • à l’entier supérieur si la décimale est ≥ à 5 (ex : 1,6 = 2);
  • à l’entier inférieur s’il est < à 5 (ex : 1,4 = 1).

En outre, ces listes devront alterner un candidat de chaque sexe, jusqu’à épuisement des candidats de l’un des deux sexes. Cela signifie que, après épuisement des candidats de l’un des deux sexes, la liste sera complétée avec les candidats de l’autre sexe.

Enfin, en cas de nombre impair de sièges à pourvoir et de stricte égalité entre les hommes et les femmes, la liste pourra, indifféremment comporter un homme ou une femme supplémentaire. Ainsi par exemple, s’il y a trois postes à pourvoir, 50% de femmes et 50% d’hommes, la liste pourra être établie, au choix, comme suit :

  • un homme, une femme, un homme
  • une femme, un homme, une femme.

Du moment que l’alternance est bien respectée, il importe donc peu de mettre en tête de liste un homme ou une femme. Les organisations syndicales pourront ainsi bénéficier d’une petite latitude quant à la composition de leurs listes de candidats et au choix des candidats mis en position d’être élus ou non…

 

  1. Quelles seront les obligations préalables à l’établissement de ces listes de candidatures ?

Puisque la loi impose que les listes de candidatures soient établies en tenant compte de la proportion de femmes et d’hommes inscrits dans chaque collège électoral, il est impératif qu’au préalable, cette répartition soit connue.

Pour rappel, la répartition du personnel dans les collèges électoraux doit faire l’objet d’un accord ou, à défaut, être effectuée par l’autorité administrative (art. L 2314-11 et L 2324-13 du code du travail. Désormais, il est prévu que cet accord, s’il est conclu, mentionne la proportion de femmes et d’hommes composant chacun des collèges qu’il aura déterminés.

Dans tous les cas, accord ou décision administrative, il appartiendra à l’employeur d’informer les salariés de la part de femmes et d’hommes composant chaque collège.

Cette information pourra se faire par tout moyen, l’essentiel étant que le moyen utilisé puisse donner à cette obligation une date certaine (nouveaux articles L 2314-24-2 et L 2324-22-2 du code du travail).

 

  1. Comment appliquer concrètement ces règles lors de l’établissement des listes de candidatures ?

Il est important d’illustrer ces règles par un exemple concret.

 

Election CE/ 2eme collège

Nombre d’inscrits sur la liste électorale : 58 salariés dont :

– 18 femmes

– 40 hommes

Nombre de sièges à pourvoir : 3 (3 titulaires et 3 suppléants)

Il existe deux possibilités de calcul :

 

1ère possibilité :

On calcule d’abord en pourcentage la proportion de femmes et d’hommes puis on l’applique au nombre de sièges à pourvoir

* Proportion de femmes :

18 X 100 = 31,03%

58

* Proportion d’hommes :

40 X 100 = 68,96%

58

*nombre de candidates femmes :

3 (sièges) X 31,03 % = 0,93 soit 1 siège de titulaire et 1 siège de suppléant

*nombre de candidats hommes :

3 (sièges) X 68,9 % = 2,06 soit 2 sièges de titulaires et 2 sièges de suppléants.

 

2ème possibilité :

On calcule directement le nombre de candidats de chaque sexe en calculant la proportion de femmes et d’hommes par rapport au nombre de sièges à pourvoir :

*nombre de candidates femmes :

3 (sièges) X 18

58

= 0,93 soit 1 siège de titulaire et un siège de suppléant

*nombre de candidats hommes :

3 (sièges) X 40

58

= 2,06 soit 2 sièges de titulaires et 2 sièges de suppléants.

Quel que soit le mode de calcul utilisé, chaque liste devra donc être composée alternativement :

 

–          d’un candidat homme ;

–          d’une candidate femme ;

–          d’un candidat homme ;

ou bien :

 

–          d’une candidate femme ;

–          d’un candidat homme ;

–          d’un candidat homme.

 

  1. Quelles seront les élections concernées par ce dispositif ?

La loi vise expressément les élections de délégués du personnel et de comité d’entreprise. Rien de tel ne semble être prévu, s’agissant du CHSCT.

Toutefois, la loi du 17 août 2015 prévoit la possibilité, dans les entreprises de moins de 300 salariés, de mettre en place une délégation unique incluant ces trois institutions, et composée des représentants du personnel élus dans les conditions prévues pour l’élection des membres du comité d’entreprise (art. L 2326-2 du code du travail). Par conséquent, chaque fois qu’une telle DUP sera mise en place, le CHSCT sera, de facto, concerné par cette représentation équilibrée.

Il est également désormais possible, dans les entreprises de plus de 300 salariés de regrouper, par accord majoritaire, le CE, les DP et le CHSCT, ou seulement certaines de ces institutions.

Dans ce cas, un nouvel article L 2392-3 du code du travail prévoit que les élections des membres de l’instance se déroulent en tenant compte des règles applicables aux élections CE si l’instance inclut le CE et de celles applicables aux DP dans les autres cas.

Par conséquent, dès lors qu’une instance commune inclura le CHSCT, les règles de représentation équilibrée entre les femmes et les hommes devant être appliquées pour l’élection de cette instance commune, le CHSCT sera, par voie de conséquence, également concerné.

 

  1. Quand cette obligation de représentation équilibrée devra-t-elle être mise en œuvre pour la première fois 

L’article 7 de la loi Rebsamen prévoit que ces nouvelles dispositions ne seront applicables qu’à partir du 1er janvier 2017.

Une question pratique va cependant se poser au moment de l’entrée en vigueur de ces dispositions. Cette règle s’appliquera-t-elle aux élections postérieures au 1er janvier 2017 mais dont le processus électoral aura été engagé antérieurement à cette date ? Ou bien ne concernera-t-elle que les élections dont la négociation du PAP est elle-même postérieure au 1er janvier ?

La loi n’apporte absolument aucune précision sur ce point. Impossible, dans ces conditions de répondre avec certitude.

Dans la mesure où la loi modifie les règles relatives à la négociation du PAP puisque, à compter du 1er janvier 2017, l’accord devra indiquer la répartition par sexe dans les collèges, on pourrait légitimement penser qu’elle ne s’appliquera pas aux protocoles conclus avant l’entrée en vigueur de la loi, même si le scrutin a lieu après cette date, dans la mesure où cette obligation ne sera pas encore applicable.

Seule l’obligation d’examen par les organisations syndicales des voies et moyens permettant d’atteindre cet équilibre sur les listes de candidatures demeure (art. L 2324-6 du code du travail). Comment, dans ces conditions, préparer des listes équilibrées, sans connaitre la composition précise du collège ?

Toutefois, cette loi imposant également de respecter la proportionnalité et l’alternance dans la composition même des listes, on pourrait invoquer le fait qu’elle ne s’appliquera pas aux listes déposées avant l’entrée en vigueur de la loi, même si le premier tour de scrutin a lieu postérieurement. Par contre, il n’est pas certain que la loi ne trouve pas à s’appliquer en cas de dépôt des listes postérieur au 1er janvier 2017…

Ces difficultés vont très certainement faire l’objet de contentieux dont il est difficile de prévoir l’issue.

Il faudra donc être prudent si une telle situation se produit et déjà tenter d’anticiper ces difficultés afin d’éviter tout risque d’annulation des élections et composer nos listes en tenant compte de ce risque.

 

  1. Quelles seront les sanctions du non-respect de cette obligation ?

Le législateur a également prévu la sanction du non-respect des obligations de proportionnalité et d’alternance.

Les articles L 2314-25 et L 2324-23 sont modifiés de manière à rajouter à la compétence du juge d’instance les contestations relatives à la composition des listes de candidats en application des articles L 2314-24-1 et L 2324-22-1 du code du travail.

Mais la loi modifie également les articles L 2314-25 et L 2324-23 en leur ajoutant deux alinéas qui prévoient des sanctions différentes selon que l’irrégularité touche au respect de la parité ou bien à l’alternance entre les candidats des deux sexes.

Il est ainsi prévu que lorsque le juge constate, après l’élection, que la proportionnalité n’a pas été respectée, doit être annulée l’élection « d’un nombre d’élus du sexe surreprésenté en surnombre sur la liste de candidats au regard de la part des femmes et des hommes que celle-ci devait respecter ». Cette annulation se fera en suivant l’ordre inverse de la liste des candidats.

En outre, si le juge constate, après l’élection, que l’alternance n’a pas été respectée, il annulera l’élection du ou des élus dont le positionnement sur la liste ne respecte pas cette obligation.

On peut supposer également que le juge aura la possibilité de sanctionner à la fois le non-respect de la proportionnalité et celui de l’alternance.

EXEMPLE

Si l’on reprend notre exemple précédent dans lequel 3 sièges étaient à pourvoir dont un réservé aux femmes et deux aux hommes. La seule possibilité est, pour respecter parité et alternance de présenter une liste comportant un candidat, une candidate et un candidat ; ou bien une candidate et deux candidats.

Si la liste ne respecte pas ces deux possibilités, en admettant que cette liste ait obtenu les trois sièges, l’annulation se fera de la façon suivante, selon les cas :

* Si la liste ne comportait que des candidats hommes, le juge annulera alors l’élection du dernier candidat puisqu’il était possible d’avoir sur cette liste deux hommes. Mais, dans la mesure où l’alternance n’a pas été respectée, il pourra alors également annuler l’élection du second candidat…

* Si la liste ne comportait que des candidates, l’élection de la candidate en 3ème position, puis celle de la candidate en 2ème position seront annulées.

* Si sur la liste étaient présentés, dans l’ordre, un homme, un homme, une femme, bien que la parité ait été respectée, le second candidat ne pourra pas être élu puisque son positionnement sur la liste ne respecte pas l’obligation d’alternance.

* Enfin, si la liste comporte une femme, une seconde femme et un homme, dans ce cas, l’élection de la seconde femme sera annulée, en sa qualité d’élue du sexe surreprésenté.

Cet exemple permet de comprendre combien il sera important d’être attentif à la composition des listes afin d’éviter tout risque d’annulation, d’autant plus qu’il n’est pas exclu que de tels contentieux aient une incidence sur la représentation !

Se posera également la question de savoir comment et par qui seront pourvus les postes devenus ainsi vacants, du fait de l’annulation. Faudra-t-il refaire des élections pour pourvoir ces seuls postes ? Le juge aura-t-il la possibilité de proclamer élus d’autres candidats de la liste non élus ? Ou bien pourra-t-il donner les sièges à d’autres listes ?

La seule certitude que nous ayons est qu’il ne sera pas possible d’organiser des élections partielles si un collège électoral n’est plus représenté ou si le nombre des titulaires est réduit de moitié en raison de l’annulation de l’élection de délégués du personnel ou de membres élus du CE prononcée par le juge en cas de non-respect des obligations de parité et/ou d’alternance (art. L 2314-7 et art. L 2324-10 modifiés du code du travail).  Ces postes seront-ils appelés à rester vacants ? Si tel est le cas, on peut aisément mesurer le prix que coûteront de telles erreurs (ou bien l’incapacité de certaines organisations à présenter des candidats des deux sexes, dans les proportions exigées), à la fois sur la présence de représentants du syndicat dans l’entreprise, mais également sur l’activité des institutions représentatives du personnel ainsi amputées d’une partie de leurs membres !

Une autre question va également se poser. La loi sanctionne expressément « la constatation par le juge, après l’élection », du non-respect de la proportionnalité et de l’alternance. Une telle contestation sera-t-elle possible avant l’élection, dans le cadre d’un contentieux préélectoral ? Et quelles en seront alors les conséquences sur le scrutin à venir ? Les listes seront-elles écartées dans leur ensemble, ou simplement modifiées ? Beaucoup de questions sans réponse qui vont certainement générer un lourd contentieux dès l’entrée en vigueur de ces obligations…

Enfin, il n’est pas non plus exclu que l’application de ces règles génère un contentieux, même en dehors de la période électorale. En effet, certaines questions sans réponse vont également se poser. Ainsi, faudra-t-il appliquer ces règles en cas de démission ou de départ d’un élu en cours de mandat et le remplacer par un suppléant du même sexe ? Mais que se passera-t’il alors s’il n’en existe plus ? On peut espérer, dans de telles circonstances que les règles classiques de remplacement faisant primer l’ordre de présentation des élus sur la liste trouvent bien à s’appliquer, mais ce n’est pas totalement certain.

Il est évident que ces obligations peuvent créer de réelles difficultés à beaucoup de syndicats qui ne seront pas toujours en mesure de présenter des candidats de tel ou tel sexe.

Si l’on peut considérer que l’objectif est louable, sa mise en œuvre risque de se frotter à des difficultés pratiques qui ne sont pas sans influence sur la représentation des salariés. De fait sous couvert d’une pseudo « parité » le législateur a, en réalité, donné un nouveau coup de canif à la liberté du syndicat de choisir ses représentants.

Une fiche technique sur le sujet est en préparation par le secteur Conventions collectives.

Amitiés syndicalistes.

 

 

Didier PORTE

Secrétaire Confédéral

 

Marie-Alice MEDEUF-ANDRIEU

Secrétaire Confédérale

 

Jean-Claude MAILLY

Secrétaire Général

 

 

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DUP : Le décret d’application de la DUP élargie est paru

Le décret d’application fixant la composition et le fonctionnement de la délégation unique de personnel (DUP) élargie, un dispositif prévu par la loi Dialogue social d’août 2015, est paru le 24 mars 2016 au Journal officiel.

Désormais, la DUP peut regrouper au sein d’une même instance les DP, le CE et le CHSCT dans les entreprises de moins de 300 salariés, contre moins de 200 salariés auparavant. S’il y a plusieurs établissements, la DUP est mise en place au sein de chacun d’entre eux.

Elle peut être instaurée sur simple décision de l’employeur, après consultation des DP et, le cas échéant, du CE et du CHSCT. En cas de renouvellement d’une DUP déjà existante, l’employeur peut, après consultation de ses membres, soit maintenir la DUP ancienne formule, soit mettre en place la DUP nouvelle formule, soit instaurer des CE, DP et CHSCT distincts. Le regroupement n’est pas obligatoire.

FO déplore une baisse de moyens des IRP au sein de cette DUP élargie : perte de deux titulaires au regard du cumul DUP actuelle et CHSCT, et perte de quatre à six titulaires au regard du cumul DP/CE/CHSCT.
Les crédits d’heures sont annualisés

En contrepartie, même si cela reste insatisfaisant pour FO, le nombre d’heures de délégation augmente. Les crédits d’heures sont annualisés et peuvent être répartis entre titulaires et avec les suppléants.

Si l’employeur veut mettre en place une DUP élargie, FO rappelle que la hausse des moyens peut constituer un élément de négociation. Le nombre de mandats peut être augmenté par le protocole díaccord préélectoral.

Les différentes IRP regroupées conservent l’ensemble de leurs attributions et de leurs règles de fonctionnement, sous réserve de quelques adaptations. L’employeur doit convoquer au moins six réunions par an, et au moins quatre d’entre elles doivent aborder des sujets relevant du CHSCT. Les réunions font líobjet díun ordre du jour commun à toutes les IRP. Les questions relevant à la fois du CE et du CHSCT donnent lieu à un avis unique de la DUP et à une expertise commune.

Zoom : Deux experts pour une expertise commune

Dans la DUP élargie, une expertise commune est requise pour les sujets relevant à la fois des attributions du CE et du CHSCT. FO recommande la nomination de deux experts distincts pour la réaliser, un expert-comptable et un expert agréé, afin d’aborder à la fois les questions économiques et de santé/sécurité.

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Accord dialogue social

Le 9 juillet 2015, les membres des délégations des employeurs et des orga­ni­sa­tions syn­di­ca­les siégeant au sein de la Commission paritaire nationale des Offices Publics de l’Habitat, ont mis un point final à la négociation ouverte depuis le 17 ­décembre 2014 sur le thème du dialogue social / droit syndical dans les Offices Publics de l’Habitat.

L’accord ouvert à la signature depuis le 9 juillet au soir est signé par 5 orga­ni­sa­tions syn­di­ca­les sur les 7 qui sont représentées au sein de la Commission paritaire nationale de branche.

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